指标人力资源新进率人力资源离职率人力资源流动率
计算方法人力资源的新进率是由新进人员的数量除以在册平均人数然后再乖以100%.公式是：新进人数=新进人数X100%/在册平均人数新进人员是指录用进入试用期或已完成试用期转正的员工。离职是在某一时间内的离职人数，除以在册平均人数的月初月未平均人数然后再乖以100%.公式是：月度离职率=本月中员工离职人数X100%/本月中在册平均人数在计算出月度离职率以后，再乖以12就可以得到年度的离职率。离职是指辞职辞退、自动离职人数。在册上的平均人数是月初人数加月末人数除以2，离职率一般在3%-5%适中。补充人数除以在册平均人数就是净人力资源流动率。补充人数是指补充离职人员所新招的人数。公式是：净流动率=补充人数X100%/在册平均人数通过人力资源流动率可以测量企业内部员工的稳定性的程度。当一个企业流动率过大，说明企业内部的管理层和员工的关系出现了问题，导致企业生产率下降，从而招工培训成本，而流动率过小，又不利于保持企业的活力。
运用说明以上三个指标对于分析企业的生产周期有相当的帮助，当一个紧缩的企业一般其流动率等于新进率；而一个成长中的企业，一般净人力资源流动等于离职率；正常情况下，其人力资源流动率、新进率、离职率基本相同或在一个接近的区间内波动
②如何把握企业组织考核和进入人事管理异动范围的评估，应注重：
人力资源流动的速率：即员工从一个工作换到另一个工作的速度，应充分考虑其工作胜任程度和着力于企业需要和员工个人意愿的组合。
在动态管理中，应把握水平调动和垂直晋升所带来的岗位补员的得与失；主要是考虑培训和调动的成本因素，尤其是降职产生的负面往往造成实际上的员工离职可能。
在降低人力成本角度，既要考察保持人力资源存量；同时，更注重如何最大限度使员工潜力得到有效发挥。比如，建立内部晋升机制和考核相结合，在同等条件下，以员工个人申请为主，推荐方式为辅。
③某企业人员流动分析
2002年总离职90人，按月度平均：90人/12个月=7.5人/240人≈3.13%.2002年总入职81人，按月度平均：81人/12个月=6.75人/240人≈2.81%.
分析一：按离职人数按月份摊比例在合理区间3%~5%内，应属合理，而进出相差-9人；说明人力补员计划与平衡有待完善。特别注意的是管理人员流动接近半数，反映在管理层面很不稳定，其重点工作应首先研决管理人员的安定问题。
分析二：2002年内生产与管理人数160人，到调研期间（2003年3月份计算）在册人数210人，净增加50人；即：55人/160人≈31.25%.即接近1/3新增员工。因此，从人力资源动态角度，其配套管理文本和当期培训尤为重要。
分析三：根据分析二（员工增加31.25%、即50人），引伸出从人力整体规划与统筹上；在增加劳动力时，管理出现明显的滞后。及此，结合服务年限在动态分析中，反映出企业人经营在柔性与匹配上的欠缺。
凡是都不是绝对的，正如变才是永恒的；不变才是相对的。当代美国管理大师「彼德。圣吉」告戒：“未来惟一持久的优势是，比您的竞争对手学习得更快！”这正好给人力资源管理者一个启示：如何从流动管理中把握，从速度与平衡上取胜。